医院签了《劳务外包协议》后，为什么还要承担经济补偿金？

A医院于2018年8月进行改制，改制后的A医院系B医院的分支机构，地址仍是原A医院的地址。2015年5月26日、2016年5月12日A医院与某公司签订了《人事代理协议书》，期限均为1年。双方约定某公司为A医院办理人事代理服务项目：1、社会保险代缴：养老保险、工伤保险；2、人事政策及有关法律法规咨询服务。

2017年5月23日，A医院与某公司签订了劳务外包协议书，期限自2017年6月1日至2018年5月30日。双方约定：A医院因工作需要，现将本单位的护士等岗位共计38名人员，以劳务外包形式包给某公司，由某公司管理，管理内容：签订合同、代发工资、奖金、福利、代缴保险等。后又签订劳务外包协议书，期限自2018年6月1日至2019年5月31日。此次外包人员数为36名，其余约定同2017年5月23日签订的劳务外包协议书。

李某提交了加盖B医院印章的工作证明一份，载明：李某系我院内科在职员工，参加工作时间为：2006年2月，工作年限为12年。落款日期为2019年1月18日。

另查明，李某作为申请人，B医院、某公司作为被申请人向某市劳动人事争议仲裁委员会就以下事项申请仲裁，申诉：1、裁决被申请人支付申请人经济补偿金13.5年×2423元=32710.5元；2、裁决被申请人支付申请人未带薪年休假工资111元×80天×200%=17760元；3、确认申请人与被申请人某公司签订的劳务合同无效，确认申请人与被申请人B医院自2006年2月1日至2019年7月30日存在劳动关系。某市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月24日作出第XX号仲裁裁决书，裁决：被申请人B医院向申请人李某支付经济补偿金24976.2元、2018年带薪年休假工资2593.9元，以上合计27570.1元；二、确认申请人李某与被申请人B医院之间自2007年12月至2019年7月期间存在劳动关系；三、驳回李某的其他仲裁请求。

后B医院在法定期间内向一审法院提起诉讼，请求判令：1.请求法院判令B医院与李某之间不存在劳动关系；2.请求法院判令B医院无须向李某支付经济补偿金；3.诉讼费用由李某及某公司负担。

某公司陈述2020年2月，B医院将拖欠职工的保险费转给某公司，由某公司代缴了自2019年2月至2019年7月的社会保险。李某提交了落款日期为2019年7月31日的B医院关于劳务派遣人员有关问题答复及工作安排的通知，B医院对其真实性予以认可。通知中载明：请于2019年8月2日中午12：00前，到B医院三楼小会议室与某劳务派遣公司签订“劳动合同”。逾期仍未签署，视为不同意与某劳务派遣公司签署劳动合同、B医院不承担相应法律责任。李某未与B医院、某劳务派遣公司签订相关合同。

一审法院经审理认为：在2018年8月A医院改制前，李某在A医院工作，接受A医院的管理，从事A医院安排的工作，仅就工资发放的问题有争议。A医院与某公司签订了人事代理协议、劳务外包协议。从其文义上看李某系A医院的工作人员，仅是借用了某公司的名义发放工资等，因此李某的工资本质上还是A医院发放的。故李某在2018年8月之前与A医院存在事实劳动关系。在2018年8月之后A医院成了B医院的分支机构，因此自2018年8月起李某与B医院存在事实劳动关系。又李某提交的B医院出具的证明足以证明李某自2006年2月开始工作，故李某与B医院之间自2018年8月至2019年7月之间存在事实劳动关系。

劳动关系存续期间，B医院没有及时、足额为李某缴纳社会保险，为此李某请求B医院支付经济补偿金，于法有据，予以支持。因劳动合同法于2008年1月1日起施行。故李某要求经济补偿所依据的工作年限为：自2008年1月至2019年7月。B医院应支付李某12个月工资的经济补偿。李某的劳动合同终止前12个月的平均工资为：2033.65元，因此其经济补偿金的数额为：24403.8元。关于带薪年休假工资的问题，B医院及李某均未对仲裁裁决项提起诉讼，视为双方认可仲裁裁决的数额，予以确认。故判决：一、驳回B医院的诉讼请求；二、确认李某与B医院之间自2018年8月至2019年7月存在劳动关系；三、B医院于判决生效后七日内支付李某经济补偿金24403.8元、2018年带薪年休假工资2593.9元。二审法院予以维持。

1、具体劳动用工形式的法律性质不能仅凭双方所签订的“合同名称”来确定，而应根据权利义务所反映的基础法律关系来认定。

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。它与劳务外包的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。

二者的区别是：1.适用的法律不同。劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务外包适用《民法典》；2.劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照《劳动合同法》规定设立的法人实体；3.劳动者管理的责任主体不同。发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”；5.违法的后果不同。劳务外包适用《民法典》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。

本案中，A医院虽与某公司签订了《劳务外包》合同，但从该协议书中载明的内容看，某公司仅是代A医院向劳动者发放工资、福利、缴纳保险等，双方是一种代理关系。依据上述劳务派遣的特点来看，A医院虽与某公司之间的权利义务并不符合劳务派遣的特征，故B医院上诉主张与某公司之间系劳务派遣关系缺乏事实根据和法律依据。

2、李某接受B医院的管理，从事B医院安排的有报酬的劳动，且李某提供的劳动是B医院业务的组成部分，应认定双方建立了事实劳动关系。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》【劳社部发〔2005〕12号】规定：“一、 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

本案中，依据上述规定，B医院与李某虽未签订书面劳动合同，但二者均符合法律、法规规定的主体资格，李某接受B医院的管理，从事B医院安排的有报酬的劳动，且李某提供的劳动是B医院业务的组成部分，应认定双方建立了事实劳动关系。故劳动关系存续期间，B医院没有及时、足额为李某缴纳社会保险，为此李某请求B医院支付经济补偿金，于法有据，法院予以支持。

出品人/ 湖南锐和律师事务所 医事法苑 整理

编辑/ 湖南省医院协会品牌建设与健康传播专委会

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